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账务应用

企业所得税法之解读工资薪金税前扣除

职工工资、薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与任职或者受雇有关的其他支出。
  1.工资、薪金支出的构成。1989年国家统计局第1号令《关于职工工资总额组成的规定》将企业工资总额分为6个部分。
  (1)计时工资。指按计时工资标准(包括地区生活补贴)和工作时间支付给职工的劳动报酬。主要包括:①对已做工作按计时标准支付的工资;②实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职位(岗位)工资;③新参加工作职工的见习工资(学徒生活费)等。
  (2)计件工资。指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。主要包括:①实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付的工资;②按工作任务包干方法支付的工资。
  (3)奖金。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。如生产奖,包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖、劳动分红等;劳动竞赛奖,包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等。
  (4)津贴和补贴。津贴和补贴指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付的物价补贴。津贴,包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴(如高空津贴、井下津贴等),保健津贴,技术性津贴(如工人技校教师津贴),工龄津贴及其他津贴(如直接支付给伙食津贴、合同制职工工资性补贴及书报费等)。
  (5)加班加点工资。加班加点工资指按规定支付的加班加点工资。
  (6)特殊情况下支付的工资。包括:①根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育、婚丧假、探亲假、事假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因,按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资;②附加工资、保留工资。
  实施条例对工资薪金支出定义的关键有两点:一是存在“任职或雇佣关系”;二是与任职或雇佣有关的全部支出,包括现金或非现金形式的报酬。
  所谓任职或雇佣关系,一般是指所有连续性的服务关系,提供服务的任职者或雇员的主要收入或很大一部分收入来自于任职的企业,并且这种收入基本上代表了提供服务人员的劳动。所谓连续性服务并不排除临时工的使用,临时工可能是由于季节性经营活动需要雇佣的,虽然对某些临时工的使用是一次性的,但从企业经营活动的整体需要看又具有周期性,服务的连续性应足以对提供劳动的人确定计时或计件工资,应足以与个人劳务支出相区别。
  职工在企业任职过程中,企业可能根据国家政策的要求,为其支付一定的养老、失业等基本社会保障缴款;按照劳动保障法律的要求支付劳动保护费;职工调动工作时支付一定的旅费和安家费;按照国家计划生育政策的要求,支付独生子女补贴;按照国家住房制度改革的要求,为职工承担一定的住房公积金;按照离退休政策现定支付给离退休人员的支出等,这些支出虽然是支付给职工的,但与职工的劳动并没有必然关联,实施条例专门作出规定,将其排除在工资薪金支出范围之外。
  2.工资、薪金支出的合理性管理。因任职或雇佣关系支付的劳动报酬应与所付出的劳动相关,这是判断工资薪金支出合理性的主要依据。企业的职工除了取得劳动报酬外,可能还持有该企业的股权,甚至是企业的主要股东,因此,必须将工资薪金支出与股息分配区别开来,因为股息分配不得在税前扣除。特别是私营企业或私人控股公司,其所有者有的可能通过给自己或亲属支付高工资的办法,变相分配利润,以达到在企业所得税前多扣除费用的目的。企业支付给其所有者及其亲属的不合理的工资薪金支出,应推定为股息分配。
  随着国有大中型企业工资制度的改革,企业工资将逐步放开,由企业根据劳动力市场状况自由确定。但由于我国还处于市场经济转轨过程中,市场机制还不健全,特别是国有企业,没有形成完善的公司治理结构,所有者缺位还不同程度地存在,为防止国有企业乱发工资侵蚀国有资产和国家税收,还必须加强对一些特殊类型企业工资、薪金支出的管理。因此,企业发放给在本企业任职的主要投资者个人及其他有关联关系的人员的工资、薪金,应在合理的范围内扣除。对特殊类型的企业发放的工资、薪金,按国家有关规定实行扣除。这些规定拟在以后制定相关文件加以明确。
  工资、薪金的管理主要是工资真实性检查和合理性定性分析管理。决定工资合理性的唯一尺度是市场工资水平。具体分析,包括以下三个方面13个因素。
  (一)职员提供的劳动。(1)岗位责任的性质,(2)工作时间,(3)工作质量、数量和复杂程度,(4)工作条件。
  (二)与其他职员比较。(5)通行的总的市场情况,可比工资,(6)职员与所有者关系,(7)职员的能力,(8)企业某一特定经营场所的生活条件,(9)职员的工作经历和受教育情况,(10)职员提供劳动的利润水平,(11)是否有其他职员可执行同一职责。
  (三)投资者的分配和所有权。(12)企业过去关于股息和工资方面的政策,(13)职员的工资同该职员所持有的股权份额之比例。
  这些合理性分析因素所要分析的重点,一是防止企业的股东以工资名义分配利润;二是防止企业的经营者不适当地为自己开高工资。对于前者重点是那些既是职员又是主要股东或主要股东的亲属;对于后者,重点是企业的前几位的经理人员。这是中国工资扣除合理性管理的一个重要特点。

 

 

 


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